21 diferencias generacionales en trabajadores de puerto rico: engagement con el trabajo, pasión laboral, ética del trabajo... tienden a experimentar altos niveles de estrés (40%) y preocupación diaria (36%), junto con emociones negativas como enojo (19%), tristeza (21%) y soledad (19%). Por otro lado, de los empleados que sienten engagement con el trabajo, el 50% prospera en su vida en general y el 88% reporta disfrutar más de su vida. El mismo informe de Gallup (2024) detalla que en los Estados Unidos y Canadá, el 51% de los empleados no sienten engagement con su trabajo. Igualmente, en la región de Latinoamérica y el Caribe, incluido Puerto Rico, el 58% de los trabajadores tampoco siente este estado positivo por el trabajo. Sólo el 32% de los trabajadores, en esta última región, sienten engagement con el trabajo. Además, por razón de género, las mujeres (34%) reportaron un engagement ligeramente mayor, comparado con los hombres (31%). Por razón de edad, el 32% de los menores de 35 años y el 33% de los mayores de 35 años, reportaron sentirse involucrados (engaged) con su trabajo. Por otro lado, el nivel de engagement era mayor en quienes ocupan puestos gerenciales (39%), en comparación con las personas que ocupan empleos regulares, no gerenciales (29%) (Gallup, 2024). En otros estudios recientes, como el de Nurhayati et al. (2023) se examinaron los efectos de la competencia laboral (entendida como la capacidad para desempeñarse eficazmente en el trabajo) en el comportamiento innovador en el entorno laboral, a través del engagement, comparando a empleados de la generación X y millennials (generación Y) durante la pandemia. La muestra incluyó a 114 empleados del Ministerio de Educación, Cultura, Investigación y Tecnología de Indonesia. Para la recopilación de datos, se utilizaron tres instrumentos: la Escala Utrecht de Engagement Laboral de Schaufeli, la Escala de Competencia Laboral de Chouhan y Srivastava (2014), y la Escala de Actitudes Innovadoras en el Trabajo de Jong y Hartog (2010). Los autores aplicaron un modelo de ecuaciones estructurales basado en mínimos cuadrados parciales para probar sus hipótesis. Entre los hallazgos principales, se encontró que la competencia laboral influye positivamente tanto en el engagement como en el comportamiento innovador en el trabajo. Además, se comprobó que el efecto de la competencia laboral sobre el comportamiento innovador
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