26 pontificia universidad católica de puerto rico Por último, vale la pena mencionar los hallazgos de la revisión bibliográfica de Bakker et al. (2011) sobre el engagement (entendido como un estado mental positivo). En su análisis, los autores examinaron diversas investigaciones que exploraron la relación entre el engagement, el desempeño laboral, la conducta proactiva y la personalización del trabajo. Además, investigaron la evidencia que respalda las relaciones recíprocas entre el engagement y los recursos personales y laborales. Entre los principales hallazgos, los autores sugieren que los empleados con altos niveles de engagement logran mantener su compromiso porque tienen la autonomía necesaria para influir en su entorno laboral. Esto les permite, no solo aprovechar los recursos disponibles, sino también transformar su trabajo en uno más desafiante. Bakker et al. (2011) concluyen que los empleados involucrados con sus trabajos (engaged) son proactivos al modificar su ambiente laboral para reforzar su compromiso, lo que se refleja en un mayor desempeño y un ciclo continuo de mejora del engagement. Asimismo, los hallazgos indican que los empleados que experimentan engagement no solo utilizan eficazmente los recursos laborales disponibles, sino que también son capaces de generar sus propios recursos para seguir comprometidos. En resumen, los empleados que sienten engagement con el trabajo tienen mayores probabilidades de trabajar en un entorno que promueva la autonomía y donde crean que pueden tener el control sobre su entorno, lo que a su vez contribuye a mantener su compromiso laboral. Cabe destacar que, en Puerto Rico, Rodríguez-Montalbán et al. (2014) examinaron la estructura factorial de la Utrecht Work Engagement Scale de nueve reactivos, versión en español; con una muestra de 2,796 trabajadores puertorriqueños. Los investigadores analizaron el modelo de un factor y el modelo de tres factores (vigor, dedicación, absorción) a través de ecuaciones estructurales. De acuerdo con los resultados, ambos modelos presentaron valores adecuados en su validez y confiabilidad, pero el modelo de tres factores presentó un mejor ajuste. Los autores concluyeron que la escala mostró cualidades psicométricas adecuadas, de validez y confiabilidad, para ser utilizada en investigaciones con trabajadores en Puerto Rico y, dependiendo del objetivo de la investigación, los resultados pueden interpretarse utilizando la puntuación global de la escala o las puntuaciones de las tres dimensiones que componen el constructo del engagement en el trabajo.
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