37 diferencias generacionales en trabajadores de puerto rico: engagement con el trabajo, pasión laboral, ética del trabajo... en las expectativas de los empleados de las distintas generaciones. En este apartado se presentan estudios recientes sobre las causas de la intención de renunciar, considerando variables como el compromiso organizacional, el estrés laboral y la diferencia generacional. Los fenómenos de La Gran Renuncia y la Renuncia Silenciosa ocurridos tras la pandemia generaron una gran preocupación entre los empleadores, impulsando el estudio de la intención de renunciar en diferentes contextos y países. Así, por ejemplo, en el informe de Gallup (2024) se reportó que, para Latinoamérica y el Caribe, el 40% de las personas encuestadas estaban activamente buscando un nuevo empleo. Entre ellos, el 42% de los hombres y el 38% de las mujeres expresaron esta intención. Asimismo, el 47% de las personas menores de 35 años y el 33% de aquellas de 35 años o más estaban en búsqueda activa de otro trabajo. En cuanto al nivel de responsabilidad, el 44% de quien ocupaba cargos gerenciales y el 37% de los colaboradores no gerenciales también buscaban empleo. Por modalidad laboral, el 45% de las personas que trabajaba en modalidad híbrida, el 40% de quien trabajaba de forma remota y el 36% de quien lo hacía presencialmente estaban activamente buscando nuevas oportunidades laborales. Asimismo, un estudio reciente de Lu et al. (2023) investigó el impacto de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) en la intención de rotación de empleados de nuevas generaciones, en relación con el compromiso organizacional. El estudio tuvo una muestra de 243 empleados de las nuevas generaciones en 17 empresas de la industria electrónica en China. De estos, el 51% eran hombres y el 49% mujeres. En cuanto a la edad, el 51.4% tenía entre 24 y 29 años, y el 26.3% estaba en el rango de 30 a 34 años. Los resultados indican que la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) tuvo un efecto directo y significativo en los tres tipos de compromiso organizacional (afectivo, normativo y de continuidad) y un impacto negativo en la intención de rotación. Asimismo, el compromiso organizacional en todas sus dimensiones también mostró un efecto negativo sobre la intención de rotación. Según los autores, las empresas pueden reducir la intención de rotación de los empleados de nuevas generaciones mediante la implementación de iniciativas que mejoren aspectos como el salario, la seguridad, el bienestar, el clima organizacional y el desarrollo profesional. La falta de buenas prácticas hacia los empleados disminuye su sentido de pertenencia, satisfacción y desempeño, lo que podría llevar a la renuncia (Lu et al., 2023).
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