38 pontificia universidad católica de puerto rico La RSE también tuvo un efecto positivo en el compromiso afectivo, normativo y de continuidad. Según los autores, estos resultados son consistentes con la literatura que señala la importancia de la RSE para los empleados millennials, ya que afianza el compromiso organizacional con sus expectativas y necesidades psicológicas. Un entorno que fomente la autonomía, la competencia y las relaciones mejora la motivación, el sentido de responsabilidad y el compromiso, fortaleciendo la continuidad en la organización (Lu et al., 2023). Además, los compromisos: afectivo, normativo y de continuidad, impactaron negativamente en la intención de rotación, y el compromiso organizacional actuó como mediador negativo en la relación entre la RSE y la intención de rotación. De acuerdo con los autores, los empleados jóvenes, en las primeras etapas de sus carreras, son emocionales y sensibles por lo que las estrategias que refuercen el compromiso afectivo son esenciales para reducir la rotación. Por otro lado, el apoyo organizacional percibido (POS) también desempeñó un papel moderador positivo entre la RSE y los compromisos afectivo y normativo, lo que resalta la importancia de atender las necesidades de los empleados y optimizar el entorno organizacional (Lu et al., 2023). Finalmente, el estudio de Lu et al. (2023) destaca la relevancia de la RSE y del compromiso organizacional para abordar la rotación de empleados de nuevas generaciones. Además, ofrece información valiosa para la gestión de recursos humanos y las prácticas de responsabilidad social corporativa. Otro estudio publicado en el 2023 fue el llevado a cabo por Weerarathne et al. quienes tuvieron el propósito de identificar los factores que influyen en la rotación de empleados pertenecientes a las generaciones X y Y en el entorno laboral. Los investigadores basaron su estudio en la teoría de marcos de Erving Goffman donde analizaron cómo los estilos de trabajo, valores sociales y personales afectan la decisión de los empleados de permanecer o dejar una organización. El estudio contó con una muestra de 297 empleados de empresas multinacionales del sector servicios en Sri Lanka (Asia del Sur) que pertenecían a las generaciones X y Y. El muestreo fue estratificado con un margen de error del 5%. Los datos se recolectaron a través de cuestionarios distribuidos en línea.
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