El sistema de función pública en Puerto Rico: origen, esplendor, crisis y visión del futuro

80 pontificia universidad católica de puerto rico primer ejecutivo y de cada una de las agencias. ii. Debe reclutarse, retener y desarrollar una fuerza laboral diestra y diversa. iii. Deben modernizarse los sistemas de adiestramiento y capacitación, así como los de evaluación del desempeño. iv. Existe la necesidad de establecer el nivel de estandarización necesario en el sistema de gestión del capital humano. Es decir, hay que planear cuánta flexibilidad o discreción operacional tendrán las agencias en la gestión de recursos humanos. De igual forma, hay otros que han definido la gerencia estratégica de recursos humanos como las gestiones y procesos organizacionales llevados a cabo para “contar con la gente correcta, en el lugar adecuado y en el momento oportuno” (Martín Gil, 2008). En esta visión estratégica, cada puesto en el gobierno tiene una relación directa con las metas, objetivos y actividades de la organización gubernamental. Mediante métodos científicos, se estimaría la cantidad de puestos necesarios en cada agencia. Luego, los procesos de reclutamiento y selección gubernamentales parearían los candidatos a puestos públicos con los requisitos de ejecución, calidad, transparencia y atención al público de cada puesto. Esto daría lugar a la selección de los más aptos. Igualmente, los planes de retribución proveerían unos salarios base para los niveles normales de ejecución, pero incluirían unas bonificaciones escalonadas (individuales o grupales) por niveles excepcionales de desempeño. A su vez, el desempeño se mediría a base de estándares claros y no discriminatorios, y propendería planes de acción correctiva, de ser necesarios. Además de la cantidad de trabajo realizado, se medirían aspectos como la satisfacción del cliente y el apego a estándares de calidad. Asimismo, la formación de los empleados y funcionarios se llevaría a cabo de forma continua y se basaría