PRIMERA EDICIÓN DIFERENCIAS GENERACIONALES en trabajadores de Puerto Rico: engagement con el trabajo, pasión laboral, ética del trabajo e intención de abandonar el empleo.
PRIMERA EDICIÓN PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DE PUERTO RICO 2025 DIFERENCIAS GENERACIONALES en trabajadores de Puerto Rico: engagement con el trabajo, pasión laboral, ética del trabajo e intención de abandonar el empleo. HERNÁN A. VERA RODRÍGUEZ, D.P.A. JENNIFER CASTELLANOS-BARRETO, PH.D. LAURA PIETRI GÓMEZ, PH.D.
El material publicado en este libro no puede ser reproducido o transmitido en ninguna forma, medio o formato, total ni parcialmente, sin la autorización escrita del editor y autor. Diferencias generacionales en trabajadores de Puerto Rico: engagement con el trabajo, pasión laboral, ética del trabajo e intención de abandonar el empleo Primera edición 2025 © Hernán A. Vera Rodríguez Jennifer Castellanos-Barreto Laura Pietri Gómez © Pontificia Universidad Católica de Puerto Rico 2250 Boulevard Luis A. Ferré Aguayo, Suite 557 Ponce, Puerto Rico 00717-0655 Teléfono: 787.841.2000 www.pucpr.edu/publicaciones Edición: Prof.a Olga Bizoso de Montilla Prensa y Comunicaciones, PUCPR Diagramación: Carlos Javier Santos Velázquez coordinador de Publicaciones Prensa y Comunicaciones, PUCPR Diseño de portada: José González Sotomayor diseñador gráfico institucional, PUCPR Impreso en Puerto Rico / Printed in Puerto Rico ISBN: 978-1-970009-54-5
Agradecimientos Los autores desean expresar su agradecimiento a las siguientes personas. En primer lugar, al expresidente de la PUCPR, Dr. Jorge Iván Vélez Arocho y al actual presidente de la Institución, Lcdo. José Antonio Frontera Ajenjo por su apoyo al Observatorio de Sociedad, Gobernanza y Políticas Públicas y a sus investigaciones. En segundo lugar, al Dr. Ernesto Rosario Hernández, catedrático de Psicología de Ponce Health Sciences University, quien fungió como consultor estadístico del proyecto. En tercer lugar, al equipo de Prensa y Comunicaciones de la PUCPR. A su directora, Sra. Jalibeth Rodríguez Rivera y a Celimer Torres Rivera por asistirnos en la promoción del cuestionario del estudio a través de las redes sociales y la página web de la Universidad. Asimismo, a la Prof.ª Olga Bizoso de Montilla por la edición del documento y al Prof. Carlos Javier Santos por la maquetación y montaje del libro. También al Sr. José González Sotomayor por el diseño de la cubierta de la obra.
8 pontificia universidad católica de puerto rico Por último, pero no menos importante, agradecemos a las estudiantes practicantes del Programa de Doctorado en Filosofía con especialidad en Psicología Clínica que asistieron en la revisión bibliográfica del estudio: Dolie Marliz Figueroa Pérez, Josephine Alvarado Colón, Marangely Hernández Quirindongo y Giselle Marie Negrón Irizarry. Asimismo, a los estudiantes de la clase de Investigación Social que ayudaron en la distribución de la encuesta y, por supuesto, a todas las personas que participaron en alguna de las dos fases de este estudio. A todos ustedes, gracias. Dr. Hernán A. Vera Rodríguez Dra. Jennifer Castellanos-Barreto Dra. Laura Pietri Cómez
Resumen Esta investigación, con un diseño mixto secuencial explicativo, tuvo como objetivo conocer las posibles diferencias entre las tres generaciones más jóvenes (generación X, generación Y, y generación Z), actualmente activas laboralmente en Puerto Rico. La muestra incluyó 1,309 participantes en la fase cuantitativa y 11 participantes en la fase cualitativa. Del total de participantes, el 80.1% fueron mujeres y el 19.4% hombres, con una edad promedio de 41.81 años (DE = 10.44). Los datos se recolectaron en línea utilizando cinco instrumentos: una hoja de datos sociodemográficos, la Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo, la Escala de Pasión Laboral, la Escala de Ética del Trabajo y la Escala de Intención de Renunciar al Empleo. Los tres grupos focales se realizaron mediante videollamadas, y la información se recopiló a través de una guía de preguntas diseñada para este propósito. Los resultados evidenciaron diferencias estadísticamente significativas, entre al menos dos de los grupos, en la mayoría de las variables analizadas, excepto en el componente de dedicación del engagement. La generación X presentó medianas más altas en engagement, pasión laboral y ética del trabajo; sin embargo, la generación X, y así también la generación Y, reportaron mayores medianas en la variable de intención de renunciar al empleo. Del análisis de contenido de los grupos focales, se extrae que las generaciones más jóvenes perciben el trabajo como un medio
10 pontificia universidad católica de puerto rico instrumental para alcanzar e impulsar sus objetivos personales; mientras que, para la generación X el trabajo sigue siendo una parte integral de su identidad. Los hallazgos de este estudio son consistentes con los datos reportados en la encuesta mundial más reciente de GALLUP sobre el trabajo. Además, el presente estudio resalta la importancia de que los líderes organizacionales vayan más allá de las responsabilidades administrativas tradicionales para entender y apoyar a las distintas necesidades de las generaciones que conforman la fuerza laboral en Puerto Rico.
Introducción. ......................................................................................... 15 Revisión bibliográfica............................................................................20 Engament con el trabajo...................................................................20 Pasión laboral...................................................................................28 Ética del trabajo................................................................................32 Intención de renunciar al empleo....................................................36 Método................................................................................................... 45 Objetivo general...............................................................................46 Objetivos específicos........................................................................46 Hipótesis........................................................................................... 46 Diseño............................................................................................... 47 Población........................................................................................... 48 Tabla de contenido
12 pontificia universidad católica de puerto rico Instrumentos.................................................................................... 49 Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo.............................49 Escala de Pasión Laboral............................................................51 Escala de Ética del Trabajo.........................................................52 Intención de Renunciar al Empleo............................................53 Guía de preguntas para grupos focales.....................................54 Procedimiento. ................................................................................. 56 Primera fase: cuantitativa.........................................................56 Segunda fase: cualitativa...........................................................58 Validez y Confiabilidad de los Instrumentos........................................60 Escala de Engagement en el Trabajo.................................................61 Escala de Pasión Laboral..................................................................62 Ética del trabajo................................................................................63 Escala de Intención de Renunciar al Empleo..................................63 Pruebas de normalidad....................................................................63 Resultados cuantitativos (primera fase)...............................................63 Descriptivos...................................................................................... 64 Medias y desviaciones de las escalas.........................................66 Prueba de hipótesis..........................................................................70 Engagement en el trabajo...........................................................71 Pasión Laboral............................................................................74 Ética del Trabajo.........................................................................76 Intención de Renunciar al Empleo............................................77
13 diferencias generacionales en trabajadores de puerto rico: engagement con el trabajo, pasión laboral, ética del trabajo... Hallazgos cualitativos (segunda fase)...................................................79 Nubes de palabras............................................................................79 ¿Qué significa el trabajo?...........................................................79 Engagement en el trabajo...........................................................81 Pasión Laboral............................................................................82 Ética del Trabajo.........................................................................83 Intención de Renunciar al Empleo............................................84 Análisis de contenido por dimensiones y categorías......................85 Primera dimensión: ¿qué significa el trabajo?..........................85 Segunda dimensión: engagement en el trabajo.........................87 Tercera dimensión: pasión laboral............................................92 Cuarta dimensión: ética del trabajo..........................................95 Quinta dimensión: intención de renunciar al empleo............104 Discusión............................................................................................... 112 Conclusiones......................................................................................... 117 Recomendaciones................................................................................. 121 1. Implementar salarios dignos y acordes con la economía de Puerto Rico.............................................................................121 2. Brindar flexibilidad laboral como beneficio estratégico para las nuevas generaciones.....................................................122 3. Construir un ambiente laboral saludable..................................123 4. Crear las condiciones para el balance trabajo-vida personal....124 5. Promover la ética laboral en medios de comunicación nacional....................................................................................... 125
14 pontificia universidad católica de puerto rico 6. Implementar adiestramientos para la sensibilización sobre las diferencias generacionales..........................................125 7. Desarrollar un currículo para la gestión efectiva de una fuerza laboral multigeneracional........................................125 Limitaciones del estudio......................................................................126 Referencias............................................................................................ 127 Equipo de investigación........................................................................135
Diferencias generacionales en trabajadores de Puerto Rico: engagement con el trabajo, pasión laboral, ética del trabajo e intención de abandonar el empleo introducción Los vertiginosos cambios que el mundo del trabajo ha experimentado en años recientes, han traído consigo transformaciones en las percepciones y sentimientos que tienen las personas sobre el valor y la importancia de este en sus vidas. El posible análisis que cada individuo hace sobre la relación entre la vida y el trabajo recibe especial atención cuando ocurren eventos que lo llevan a reflexionar sobre el valor de la vida. Así pues, no es de extrañar que la pandemia provocada por el COVID-19 fuese uno de esos momentos en donde las personas, con el temor de morir o de perder a algún ser querido, se replantearan la forma en la que perciben y significan el trabajo: ¿Vivo para trabajar o trabajo para vivir?, ha sido la gran pregunta que, desde la pandemia, muchas personas se han planteado. De hecho, a partir de ello se han generado fenómenos sociales relacionados con el trabajo como ha sido “la Gran Renuncia”, en el cual millones de personas a través del mundo decidieron no regresar a sus empleos luego de que la pandemia fuese controlada, lo que provocó una gran escasez de recursos humanos a nivel mundial que persiste hasta nuestros días (Cook, 2021; Ros, 2022; U.S. Bureau of Labor Statistics, 2022). De igual forma, en el año 2022, surgió el fenómeno denominado quiet quitting, también
16 pontificia universidad católica de puerto rico llamado “la renuncia silenciosa”. Este movimiento se popularizó en las redes sociales durante ese año, mediante vídeos en los cuales se promovió la idea de que las personas deberían realizar exclusivamente las tareas para las cuales fueron contratadas. Los videos incentivaban a los trabajadores a realizar el mínimo esfuerzo posible en sus trabajos y a evitar aportaciones laborales adicionales tales como: el laborar horas extra, el participar voluntariamente en labores adicionales a sus descripciones de trabajo, tomar turnos adicionales, o dar la “milla extra” en sus trabajos. Estas conductas no necesariamente implicaban que las personas renunciarían a sus empleos, pero sí reducían las actividades adicionales en el trabajo. Como puede apreciarse, tanto la Gran Renuncia, como la “renuncia silenciosa” dan cuenta de las grandes transformaciones que experimenta el mundo del trabajo a nivel mundial. Como ejemplo de lo anterior, investigaciones en Puerto Rico como la realizada por Vera-Rodríguez et al. (2022), con una muestra de 952 personas trabajadoras, hallaron que la intención de abandonar el empleo se relacionaba inversamente y de forma estadísticamente significativa con aspectos tales como: oportunidades laborales, reconocimiento en el trabajo, situación socioeconómica (haciendo énfasis en el salario), ambiente laboral y beneficios marginales. Además, los autores hallaron una relación positiva y estadísticamente significativa entre la intención de abandonar el trabajo y los factores laborales que enfrentaron las personas durante la pandemia, lo que significó que, a medida que esos factores laborales aumentaron, como bien fue: la dificultad del balance familia-trabajo, el miedo al contagio, la carga laboral, y la pérdida de las relaciones interpersonales con los compañeros de trabajo, también aumentó la intención de las personas por abandonar sus empleos. De hecho, a raíz de la divulgación de los resultados de dicho estudio en los medios de comunicación del país, los investigadores recibieron preguntas de una gran diversidad de patronos, los cuales inquirían sobre las dificultades que confrontaban para reclutar recursos humanos luego de la pandemia y dudas sobre cómo podrían hacer para dirigir una fuerza de trabajo multigeneracional. Así pues, la pandemia aceleró grandes transformaciones en el mundo laboral, entre ellas, que personas de distintas generaciones tomaran la decisión de hacer algo más que trabajar asalariadamente en sus vidas. Por ejemplo, provocó que algunas personas adultas
17 diferencias generacionales en trabajadores de puerto rico: engagement con el trabajo, pasión laboral, ética del trabajo... mayores tomaran la decisión de retirarse de sus trabajos; personas adultas y jóvenes decidieran emprender con sus ideas de negocio, y otras, quizás los más jóvenes, decidieran trabajar desde cualquier parte del mundo, pues el momento de la pandemia abrió esa gran posibilidad del trabajo remoto que favoreció otras formas de vida y trabajo, pues, ciertamente, muchas organizaciones jamás hubieran contemplado, la virtualidad o la flexibilidad del trabajo, de no haber mediado la pandemia. En relación con lo anterior, durante el mes de marzo del 2022, Microsoft publicó el Índice de Tendencias Laborales 2022, el cual lleva por título “Grandes expectativas: Hacer que el trabajo híbrido funcione” (Great Expectations: Making Hybrid Work Work). En ese Índice brindó los resultados de encuestas hechas a 31,000 personas en 31 países, junto con un análisis de billones de señales de productividad en Microsoft 365 y tendencias laborales en LinkedIn (Microsoft, 2022). El informe (Microsoft, 2022) resalta que la pandemia cambió la forma de ver y significar el trabajo, pues las personas que regresaron al trabajo ya no eran las mismas y ya no tenían las mismas expectativas sobre el trabajo, pues la experiencia colectiva cambió la manera de definir el trabajo en sus vidas; específicamente el informe señala: One thing is clear: We’re not the same people that went home to work in early 2020. The collective experience of the past two years has left a lasting imprint, fundamentally changing how we define the role of work in our lives. (Microsoft, 2022, p.2) Según el informe, principalmente para las nuevas generaciones, generación Z y los millennials, ya no hay vuelta atrás, no se regresa a las viejas formas de trabajar porque la adaptación que trajo consigo la pandemia al trabajo (remoto e híbrido), es la forma en la que muchos tuvieron la oportunidad para ocuparse de su bienestar (Microsoft, 2022). Los resultados de este informe muestran una oportunidad y una responsabilidad urgente, para que los líderes aborden la transición con intención y una mentalidad de crecimiento. Por ejemplo, uno de los puntos sobresalientes de los resultados es la flexibilización del trabajo, ya que muchas personas consiguieron adaptarse a la modalidad de trabajo remoto o híbrido y con ello establecieron rutinas que les permitieron generar el balance que podían tener en sus actividades
18 pontificia universidad católica de puerto rico personales. Pues, resulta evidente que las personas ya no buscan solo un trabajo, sino un trabajo que “valga la pena”, porque las experiencias de los últimos años han cambiado sus prioridades, aquello que la gente valoraba y le daba importancia ya no es lo mismo; ahora es más relevante la salud, la familia, el tiempo y el propósito. Lo que la gente quiere del trabajo y lo que está dispuesta a ofrecer también ha cambiado. Esta información se ejemplifica con los resultados del informe de Microsoft (2022), ya que el 53% de la muestra reportó que tiene más probabilidades de priorizar la salud y el bienestar por encima del trabajo, que antes de la pandemia. De manera similar, según los resultados del estudio, el 52% de la generación Z y de los millennials consideraban cambiar de empleo el mismo año en el que fueron encuestados. En este cambio de prioridades se halló que el 51% de la generación Z, el 55% de la generación millennials, el 53% de la generación X y el 53% de la generación baby boomers, priorizaban su bienestar y salud por encima del trabajo. Por otra parte, y relacionado con el cambio en las prioridades de las personas, luego de la pandemia, en el informe se clasificaron las cinco razones principales por las cuales las personas renunciaron a su trabajo, estas fueron: “Bienestar personal o salud mental (24%), equilibrio entre la vida laboral y personal (24%), riesgo de contraer COVID-19 (21%), falta de confianza en la alta gerencia/liderazgo (21%) y falta de horarios de trabajo flexibles o ubicación (21%)”. (Microsoft, 2022, p.4). También se halló que, el no recibir los ascensos o los aumentos de salario que entendían merecían, ocuparon el puesto número siete en la lista con un 19%, lo que ilustra aún más el cambio de prioridades. Ahora bien, frente a la pregunta ¿qué buscan las personas en su trabajo?, el informe resaltó que las generaciones más jóvenes buscan que su trabajo sea flexible, facilite la movilidad y les dé libertad empresarial, aspectos que van más allá del salario y que en el futuro cercano no serán negociables. De acuerdo con los resultados de Microsoft (2022), hay cinco aspectos principales del trabajo que las personas consideran muy importantes: Cultura positiva (46%), beneficios de salud/bienestar mental (42%), sentido de propósito/significado (40%), horarios de trabajo flexibles (38%) y más de las dos semanas estándar de vacaciones pagadas cada año (36%). Si bien la generación Z
19 diferencias generacionales en trabajadores de puerto rico: engagement con el trabajo, pasión laboral, ética del trabajo... es nueva en la fuerza laboral, comparte las mismas tres prioridades principales, enumeran la retroalimentación positiva y el reconocimiento como su cuarta prioridad, mientras clasifican a un gerente que ayuda a avanzar en su carrera en el quinto lugar. (p.8) Además, se estima que las personas más jóvenes continúen en modalidad remota o híbrida, pero se consideran cambios entre estas dos modalidades, sin regresar a la presencialidad totalmente. Es así como los datos refieren que el 58% ha considerado un cambio al trabajo híbrido; el 56% considera cambiar a un trabajo remoto; y el 70% ha considerado obtener ingresos adicionales fuera de su trabajo actual a través de un proyecto o negocio paralelo en el próximo año. Así mismo, la generación Z y los millennials están aún más dispuestos a cambiar de trabajo para vivir en una ubicación diferente (44% y 38% respectivamente), mientras que solo el 27% de la generación X y el 17% de los boomers están considerando el cambio (Microsoft, 2022). Estos datos dejan ver que las personas buscan oportunidades creativas más allá de su trabajo diario. Las personas de generaciones más jóvenes (el 70% de la generación Z y el 67% de los millennials), afirman que han considerado buscar ingresos adicionales a través de un proyecto o negocio paralelo a su trabajo actual el próximo año. Para los líderes, esto está creando nuevos desafíos, no solo para atraer y retener a los mejores talentos, sino también para involucrar a los empleados actuales que definen y diseñan cada vez más sus carreras en torno a actividades creativas (Microsoft, 2022). En relación con el trabajo y las generaciones de personas más jóvenes, actualmente las organizaciones cuentan con integrantes que pertenecen a cuatro generaciones distintas: baby boomers, generación X, generación Y o millennials, y generación Z o centennials. Los miembros de cada generación se caracterizan por un conjunto de diferentes valores, creencias, actitudes y ambiciones que se manifiestan en el ambiente laboral. Sin embargo, para propósitos de este estudio se consideran principalmente las personas de las tres últimas generaciones que actualmente dominan la fuerza laboral y que seguirán dominando durante los próximos años. Por eso, más allá de indagar por aquello que hace más productivas a las personas, se busca conocer aquellos motivadores de carácter más intrínsecos que hacen que las personas permanezcan, o no, en un empleo.
20 pontificia universidad católica de puerto rico Con estos cambios en el mundo laboral y las aparentes diferencias generacionales entre los trabajadores de una fuerza laboral multigeneracional, como la existente actualmente, acometimos este estudio de diseño mixto (cualitativo y cuantitativo), en el cual perseguimos el propósito principal de conocer si existían diferencias en diversas variables laborales importantes, tales como el engagement, la pasión laboral, la ética del trabajo y la intención de abandonar el empleo, entre trabajadores de las generaciones X, Y y Z que laboran simultáneamente en el Puerto Rico actual. Los resultados de esta investigación persiguen el propósito de aumentar la comprensión de las conductas de las diversas generaciones que cohabitan en el mundo laboral, así como el de servir como una guía para el desarrollo de instrumentos de gestión de la fuerza laboral multigeneracional y multimodal existente actualmente en el país. revisión bibliográfica engagement con el trabajo El engagement con el trabajo es un concepto clave para la comprensión de la motivación, el desempeño y el bienestar laboral de los empleados en el entorno organizacional. En algunas obras especializadas y artículos científicos se establece que esta variable no se manifiesta de manera uniforme en todas las generaciones que cohabitan en los lugares de trabajo. Tal parece que cada uno de los grupos experimenta y responde al engagement de manera diversa, influenciado por factores como sus valores, expectativas laborales y el contexto socioeconómico en el que se han desarrollado. A continuación, esta revisión bibliográfica presenta algunas investigaciones sobre el engagement y las distintas generaciones en el ámbito laboral, con mayor énfasis en las generaciones X, Y (millennials), y Z (centennials). En primer lugar, y según el informe State of the Global Workplace de Gallup (2024), solo el 30% de los gerentes y el 23% de los empleados a nivel global sienten engagement con su trabajo. Por otro lado, el 62% de los trabajadores a nivel mundial no sienten engagement con el trabajo. Según esta fuente, los empleados que carecen de engagement
21 diferencias generacionales en trabajadores de puerto rico: engagement con el trabajo, pasión laboral, ética del trabajo... tienden a experimentar altos niveles de estrés (40%) y preocupación diaria (36%), junto con emociones negativas como enojo (19%), tristeza (21%) y soledad (19%). Por otro lado, de los empleados que sienten engagement con el trabajo, el 50% prospera en su vida en general y el 88% reporta disfrutar más de su vida. El mismo informe de Gallup (2024) detalla que en los Estados Unidos y Canadá, el 51% de los empleados no sienten engagement con su trabajo. Igualmente, en la región de Latinoamérica y el Caribe, incluido Puerto Rico, el 58% de los trabajadores tampoco siente este estado positivo por el trabajo. Sólo el 32% de los trabajadores, en esta última región, sienten engagement con el trabajo. Además, por razón de género, las mujeres (34%) reportaron un engagement ligeramente mayor, comparado con los hombres (31%). Por razón de edad, el 32% de los menores de 35 años y el 33% de los mayores de 35 años, reportaron sentirse involucrados (engaged) con su trabajo. Por otro lado, el nivel de engagement era mayor en quienes ocupan puestos gerenciales (39%), en comparación con las personas que ocupan empleos regulares, no gerenciales (29%) (Gallup, 2024). En otros estudios recientes, como el de Nurhayati et al. (2023) se examinaron los efectos de la competencia laboral (entendida como la capacidad para desempeñarse eficazmente en el trabajo) en el comportamiento innovador en el entorno laboral, a través del engagement, comparando a empleados de la generación X y millennials (generación Y) durante la pandemia. La muestra incluyó a 114 empleados del Ministerio de Educación, Cultura, Investigación y Tecnología de Indonesia. Para la recopilación de datos, se utilizaron tres instrumentos: la Escala Utrecht de Engagement Laboral de Schaufeli, la Escala de Competencia Laboral de Chouhan y Srivastava (2014), y la Escala de Actitudes Innovadoras en el Trabajo de Jong y Hartog (2010). Los autores aplicaron un modelo de ecuaciones estructurales basado en mínimos cuadrados parciales para probar sus hipótesis. Entre los hallazgos principales, se encontró que la competencia laboral influye positivamente tanto en el engagement como en el comportamiento innovador en el trabajo. Además, se comprobó que el efecto de la competencia laboral sobre el comportamiento innovador
22 pontificia universidad católica de puerto rico fue mayor en la generación X que en los millennials. Asimismo, el engagement mostró un impacto positivo en los comportamientos innovadores, y se concluyó que la competencia laboral tenía un mayor efecto en la innovación cuando los empleados alcanzaban niveles elevados de engagement (Nurhayati et al., 2023). Por otro lado, la investigación de Cardoso et al. (2022) exploró los niveles de engagement laboral entre 385 enfermeras de diferentes generaciones que trabajaban en hospitales portugueses. El estudio incluyó personal de enfermería perteneciente a las generaciones baby boomers, generación X y generación Y. Para la recopilación de datos, utilizaron una hoja de datos sociodemográficos y una versión portuguesa de la escala Utrecht Work Engagement Scale de Schaufeli y Bakker. En los resultados reportaron que la generación baby boomers mostró niveles más altos de engagement laboral que sus contrapartes de las generaciones X y Y. A esta generación le siguió la generación X y, en último lugar, la generación Y. Este patrón fue consistente, tanto en el promedio de la escala general, como en dos de sus tres componentes (vigor, dedicación y absorción). Sin embargo, en la subescala de Dedicación del UWES, los participantes de la generación Y obtuvieron puntuaciones ligeramente más altas que los de la generación X. Los investigadores encontraron diferencias estadísticamente significativas en el engagement laboral entre los miembros de la generación baby boomers en comparación con los de las generaciones X y Y. (Cardoso et al., 2022) Por su parte, Hanggarawati y Kismono (2022) realizaron un estudio en Indonesia con el objetivo de explorar las diferencias generacionales y de género en los niveles de engagement laboral de empleados gubernamentales. La muestra consistió en 128 empleados del gobierno, a quienes se les administró un cuestionario cuyas premisas fueron adaptadas del Utrecht Work Engagement Scale (UWES-17). Mediante el uso de análisis de varianza y pruebas t para muestras independientes, los investigadores demostraron que tanto el género como la pertenencia a una generación influyen en los niveles de engagement en el trabajo. En términos generales, los investigadores hallaron que los baby boomers presentaban niveles más altos de engagement laboral, seguidos por los participantes de la generación X, mientras que los miembros
23 diferencias generacionales en trabajadores de puerto rico: engagement con el trabajo, pasión laboral, ética del trabajo... de la generación Y mostraron los niveles más bajos de esta variable. Por otro lado, los hombres obtuvieron puntuaciones más altas en la escala de engagement laboral en comparación con sus contrapartes femeninas. Los hombres tuvieron puntuaciones superiores a las mujeres en todas las dimensiones de la escala de engagement laboral y en la puntuación general; sin embargo, en una de las subescalas (absorción), no se encontraron diferencias estadísticamente significativas entre las puntuaciones de hombres y mujeres. Asimismo, Huber y Schubert (2019) llevaron a cabo un estudio para investigar las diferencias en la actitud hacia el trabajo de enfermeras de la generación Y (1981-1995) en comparación con los cuidadores de la generación X (1966-1980) y los baby boomers (1956-1965), específicamente en relación con la intención de abandonar el empleo. La investigación se realizó en cinco clínicas seleccionadas en Alemania, donde se llevó a cabo una encuesta integral dirigida a todos los directores de enfermería, administradores de sala y personal de enfermería. A partir de un directorio de 1,891 hospitales, se identificaron 1,268 directores de enfermería, excluyendo aquellos sin gestión de cuidados. El estudio adoptó un enfoque cuantitativo, descriptivo y transversal, utilizando el cuestionario AVEM-44 para evaluar las actitudes hacia el trabajo. La muestra consistió en 992 participantes: 312 directores de enfermería, 259 administradores de sala y 421 enfermeras, distribuidos entre las tres generaciones. Las encuestas se realizaron de marzo a diciembre de 2016, garantizando el anonimato de las respuestas. Los resultados de la investigación de Huber y Schubert (2019) revelaron que tanto los enfermeros como los directores percibieron que la generación Y mostraba una menor disposición a comprometerse y otorgaba menos importancia al trabajo en comparación con la generación X y los baby boomers. No obstante, la ambición profesional resultó ser un factor más significativo para la generación Y. Estas diferencias fueron estadísticamente significativas (p < 0.05) y sugieren que las diferencias generacionales en el compromiso laboral, a menudo subestimadas, podrían tener un impacto en la satisfacción laboral, la eficiencia en la atención y la rotación de empleados.
24 pontificia universidad católica de puerto rico En conclusión, el estudio destacó la relevancia del liderazgo transformacional como un medio para fomentar una mayor satisfacción laboral y un compromiso organizacional entre los enfermeros de diversas generaciones. Este tipo de liderazgo se identificó como efectivo para guiar a los empleados de manera individual, armonizando sus diferentes actitudes hacia el trabajo. Las implicaciones para la gestión de enfermería subrayaron la necesidad de que los líderes comprendan las diferencias específicas de cada generación para abordar sus actitudes hacia el trabajo, lo que podría resultar en un entorno laboral más cohesivo y productivo (Huber & Schubert 2019). Al hilo del tema, Suomäki et al. (2019) investigaron las diferencias generacionales en el engagement con el trabajo y los factores que influyen en este dentro de una fuerza laboral multigeneracional en una institución de educación superior en el sur de Finlandia. Utilizando un enfoque cualitativo a través de entrevistas semiestructuradas, el estudio exploró las experiencias de los baby boomers, la generación X y la generación Y, con un total de 18 participantes seleccionados equitativamente de cada generación. Los hallazgos señalaron que, aunque existían diferencias en las percepciones del engagement con el trabajo entre las generaciones, también se identificaron similitudes significativas. Todos los grupos valoraron la autonomía y el significado en el trabajo, lo que sugiere que el compromiso no se limitaba a la generación a la que pertenecían. La búsqueda de oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuo fue un impulsor clave para el compromiso en todas las generaciones. El apoyo de los supervisores y la apreciación fomentaron el compromiso en los baby boomers y la generación Y, mientras que la generación X valoró más el apoyo de sus compañeros y la posibilidad de influir en su entorno laboral. Tanto los baby boomers como la generación X coincidieron en que ayudar a otros les proporcionaba un mayor sentido de significado en su trabajo, aunque la generación X mencionó la sobrecarga laboral como un factor que afectaba su satisfacción. El estudio concluyó que el engagement con el trabajo es una experiencia individual influenciada por múltiples factores, más allá de la generación. Se recomendó que las estrategias de recursos humanos se centren en las necesidades individuales de los empleados y que las empresas adapten sus estilos de liderazgo y estrategias para considerar las diferencias generacionales sin hacer generalizaciones sobre la fuerza laboral.
25 diferencias generacionales en trabajadores de puerto rico: engagement con el trabajo, pasión laboral, ética del trabajo... Otro estudio, con trabajadores latinos, es el realizado por Guevara y Fernández (2017) quienes exploraron si la edad es un factor diferenciador en los niveles de engagement laboral y en los distintos componentes del compromiso laboral, tales como el compromiso afectivo, el normativo y el de continuidad. Los autores hipotetizaron que los sujetos más jóvenes presentarían los niveles más bajos en las variables mencionadas. Los autores realizaron análisis comparativos por edades sobre los tres componentes del compromiso laboral y la variable de engagement laboral. El estudio de tipo descriptivo comparativo recopiló datos durante tres años (2013, 2014 y 2015). La muestra del estudio incluyó a 17,165 empleados de empresas latinas, de los cuales el 92% eran colombianos. Los participantes fueron divididos en los siguientes grupos de edad: 18 a 25 años, 26 a 35 años, 36 a 45 años y 46 años o más. A los participantes se les aplicaron escalas de compromiso laboral y de engagement diseñadas por el Centro de Investigación en Comportamiento Organizacional (CINCEL) de Colombia. Los investigadores utilizaron pruebas estadísticas no paramétricas para el análisis de los datos (Kruskal-Wallis y U de Mann-Whitney). Los resultados del estudio revelaron diferencias estadísticamente significativas en la mayoría de las comparaciones establecidas, indicando que, a mayor edad, mayor sería el vínculo de los individuos con la organización. Guevara y Fernández (2017) evidencian que la edad es un factor diferenciador en las variables estudiadas, aunque con bajo impacto. Se encontraron diferencias en el compromiso afectivo a medida que aumentaba la edad, siendo estas variaciones significativas a partir de los 35 años. Además, se observó que las personas de mayor edad evidenciaban un compromiso normativo más elevado que los más jóvenes. En cuanto al compromiso de continuidad, se encontró que la puntuación más alta correspondía al grupo de personas más adultas; es decir que, a mayor tiempo en una organización, mayor es la probabilidad de haber realizado un número significativo de inversiones, lo que haría que retirarse o abandonar el empleo representara una pérdida considerable para el empleado. Finalmente, los investigadores concluyen que el engagement laboral puede aumentar gracias al incremento de la autoeficacia, producido por el desarrollo de habilidades a lo largo de los años de práctica y aplicación.
26 pontificia universidad católica de puerto rico Por último, vale la pena mencionar los hallazgos de la revisión bibliográfica de Bakker et al. (2011) sobre el engagement (entendido como un estado mental positivo). En su análisis, los autores examinaron diversas investigaciones que exploraron la relación entre el engagement, el desempeño laboral, la conducta proactiva y la personalización del trabajo. Además, investigaron la evidencia que respalda las relaciones recíprocas entre el engagement y los recursos personales y laborales. Entre los principales hallazgos, los autores sugieren que los empleados con altos niveles de engagement logran mantener su compromiso porque tienen la autonomía necesaria para influir en su entorno laboral. Esto les permite, no solo aprovechar los recursos disponibles, sino también transformar su trabajo en uno más desafiante. Bakker et al. (2011) concluyen que los empleados involucrados con sus trabajos (engaged) son proactivos al modificar su ambiente laboral para reforzar su compromiso, lo que se refleja en un mayor desempeño y un ciclo continuo de mejora del engagement. Asimismo, los hallazgos indican que los empleados que experimentan engagement no solo utilizan eficazmente los recursos laborales disponibles, sino que también son capaces de generar sus propios recursos para seguir comprometidos. En resumen, los empleados que sienten engagement con el trabajo tienen mayores probabilidades de trabajar en un entorno que promueva la autonomía y donde crean que pueden tener el control sobre su entorno, lo que a su vez contribuye a mantener su compromiso laboral. Cabe destacar que, en Puerto Rico, Rodríguez-Montalbán et al. (2014) examinaron la estructura factorial de la Utrecht Work Engagement Scale de nueve reactivos, versión en español; con una muestra de 2,796 trabajadores puertorriqueños. Los investigadores analizaron el modelo de un factor y el modelo de tres factores (vigor, dedicación, absorción) a través de ecuaciones estructurales. De acuerdo con los resultados, ambos modelos presentaron valores adecuados en su validez y confiabilidad, pero el modelo de tres factores presentó un mejor ajuste. Los autores concluyeron que la escala mostró cualidades psicométricas adecuadas, de validez y confiabilidad, para ser utilizada en investigaciones con trabajadores en Puerto Rico y, dependiendo del objetivo de la investigación, los resultados pueden interpretarse utilizando la puntuación global de la escala o las puntuaciones de las tres dimensiones que componen el constructo del engagement en el trabajo.
27 diferencias generacionales en trabajadores de puerto rico: engagement con el trabajo, pasión laboral, ética del trabajo... Aunque en Puerto Rico no se precisa literatura disponible en la web, en la que se comparen los niveles del engagement en el trabajo por cada generación, el constructo ha sido utilizado en distintas investigaciones con trabajadores puertorriqueños. Así, por ejemplo, Martínez Alvarado et al. (2017) realizaron una investigación en la que examinaron si el engagement podía moderar los efectos negativos de la inseguridad laboral en el bienestar psicológico de los trabajadores. La muestra fue de 80 personas que laboraban como asistentes de vuelo con base en el aeropuerto Luis Muñoz Marín de San Juan de Puerto Rico. Dentro de los instrumentos administrados, se incluyó la escala de Engagement en el Trabajo de Utrecht de 17 reactivos. En los resultados se reportó “[...] que el engagement en el trabajo parece moderar la relación de la inseguridad laboral con el bienestar psicológico, en específico con los niveles de ansiedad, pero no así con los niveles de depresión” (p.113). De la discusión se extrae que los asistentes de vuelo que experimentaron altos niveles de engagement manifestaron menos síntomas de ansiedad, contrario a quienes experimentaron bajos niveles de engagment en el trabajo, que tendieron a presentar mayores niveles de ansiedad. En cuanto a la inseguridad laboral, concuerdan que aquellos que no tenían un futuro claro de su trabajo presentaron menor engagement en el trabajo. De las conclusiones se extrae que el engagement en el trabajo proporciona recursos psicológicos que ayudan a reducir el impacto negativo de la inseguridad laboral, protegiendo el bienestar de los empleados en contextos laborales inciertos (Martínez Alvarado et al., 2017). Más recientemente, Maestre Gómez (2023) realizó una investigación con el fin de analizar las características psicológicas de 103 gerentes de organizaciones en Puerto Rico. Para ello, evaluó el engagement en el trabajo, el capital psicológico y los rasgos de personalidad. Dentro de los instrumentos administrados a sus participantes usó la escala de Work Engagement de Utrecht versión de 17 reactivos. De los resultados se extrae que los gerentes presentaron altos niveles de engagement en el trabajo y niveles “relativamente altos” para las dimensiones de vigor, dedicación y absorción. Además, el autor halló una relación positiva y significativa entre los niveles del engagement con el trabajo y los niveles del capital psicológico (resiliencia, autoeficacia, optimismo y esperanza) en el grupo de
28 pontificia universidad católica de puerto rico gerentes. Así mismo, los componentes del capital psicológico fueron predictores significativos del engagement en el trabajo. De las conclusiones se extrae que los gerentes con mayores niveles de capital psicológico tendrán niveles más altos de engagement con el trabajo, resaltando así el impacto positivo de esta variable para favorecer el desempeño general de los gerentes (Maestre Gómez, 2023). Por todo lo anterior, es evidente que el engagement en el trabajo es una variable clave, tanto para el bienestar individual como para el desempeño organizacional, mostrando diferencias notables entre generaciones y contextos globales y locales. Aunque en Puerto Rico se ha explorado el engagement, persiste la necesidad de investigar cómo este varía entre generaciones. Esto nos lleva al concepto de Pasión Laboral, otro factor relevante para comprender la conexión emocional y motivacional de los trabajadores con su labor. pasión laboral En los últimos años, el concepto de pasión laboral ha ganado relevancia en el ámbito organizacional. Los estudios que se presentan a continuación miden esta variable utilizando escalas basadas en el trabajo desarrollado por Vallerand y sus colaboradores. La pasión laboral se ha evaluado en dos dimensiones: armoniosa y obsesiva, y su relación con variables como la intención de cambio de empleo, el engagement y la satisfacción laboral. La mayoría de las investigaciones citadas se han realizado en países asiáticos, donde se ha analizado su impacto en distintos contextos laborales, especialmente en generaciones más jóvenes. Además, se incluye un estudio realizado en Puerto Rico que evaluó las propiedades psicométricas de la escala, y confirma su validez y confiabilidad, lo que refuerza la aplicabilidad del instrumento en investigaciones en la Isla y en el presente estudio. Así, por ejemplo, en un estudio reciente sobre la pasión laboral, Dwidienawati et al. (2023) investigaron el impacto de la pasión por el trabajo y el sentido de propósito en la intención de abandonar el empleo entre empleados millennials en Indonesia. La muestra estuvo compuesta por 122 empleados de dicha generación, a quienes se les aplicaron tres instrumentos de manera electrónica: la Escala de Pasión Laboral de Vallerand y otros, una escala de Trabajo con Significado basada en cuatro ítems de Steger, y una escala de intención
29 diferencias generacionales en trabajadores de puerto rico: engagement con el trabajo, pasión laboral, ética del trabajo... de abandono del empleo, también de cuatro ítems, tomada de los cuestionarios de Pradhan & Jena y Waterwall & Alipour. Los resultados de un modelo de regresión realizado por los investigadores apuntaron a que ni la pasión laboral, ni el trabajo con significado, estaban relacionados significativamente con las intenciones de los participantes de abandonar sus empleos. Por tal razón, los investigadores no comprobaron sus hipótesis en las cuales planteaban que la pasión laboral y el trabajo con significado se relacionarían negativamente con la intención de abandonar el empleo de los participantes. Contrario al estudio anterior, en otro país asiático, Badri et al. (2023) realizaron un estudio con el objetivo de analizar el impacto del desequilibrio entre la vida laboral y personal, y la espiritualidad en la salud mental de empleados millennials. También exploraron cómo estos factores, junto con la pasión por el trabajo, influyen en la salud mental de los trabajadores de esta generación. El estudio contó con la participación de 167 empleados millennials del sector educativo y de servicios en Malasia. Los datos se recopilaron mediante escalas que midieron variables como depresión, ansiedad y estrés; la centralidad de la religiosidad; los límites entre trabajo y vida personal; y la pasión en el trabajo, utilizando la escala de Vallerand para evaluar la pasión armoniosa y obsesiva. Los resultados mostraron una relación positiva entre la integración de la vida laboral y personal, así como la espiritualidad, con una mejor salud mental. Además, se examinó el papel mediador de la pasión laboral, distinguiendo entre la pasión armoniosa y la obsesiva, para explicar el vínculo entre la integración, la vida laboral y personal, la espiritualidad y la salud mental en los millennials. Los hallazgos sugieren que la pasión armoniosa por el trabajo se asocia con niveles más bajos de síntomas de salud mental (depresión, ansiedad y estrés), mientras que la pasión obsesiva se vincula con niveles más altos de dichos síntomas (Badri et al., 2023). Por otro lado, Fang et al. (2020) exploraron los efectos de un Modelo de Desarrollo Inclusivo de Talento Humano en las intenciones de abandono del empleo entre empleados de las nuevas generaciones. Además, analizaron el papel mediador de la pasión laboral entre estas variables. El estudio incluyó una muestra de 290 empleados chinos de entre 18 y 39 años, de los cuales el 97.4% llevaba entre uno y diez años
30 pontificia universidad católica de puerto rico trabajando. La muestra abarcó desde empleados de línea hasta altos directivos de diversas organizaciones (públicas, privadas, extranjeras y otras) y sectores de la economía china (manufactura, tecnología, banca, finanzas, ciencia, entre otros). Los investigadores recopilaron los datos a través de varios cuestionarios. Primero, desarrollaron una escala para evaluar las prácticas inclusivas de desarrollo de talento, con subescalas que midieron la tolerancia racional a las opiniones y fracasos de los empleados, la construcción de equipos diversos, el énfasis en la capacitación y equidad, el desarrollo de escenarios de beneficio mutuo y la creación de oportunidades para los empleados. También emplearon la escala de pasión laboral de Vallerand, que distingue entre pasión armoniosa y obsesiva, y la escala de Farh para medir la intención de rotación laboral. Los resultados mostraron que las prácticas de desarrollo inclusivo del talento influyen significativamente en la pasión laboral y en las intenciones de abandono del empleo. Específicamente, la tolerancia racional, el énfasis en la capacitación y la equidad tuvieron un impacto positivo en la pasión armoniosa. Por otro lado, la equidad y el beneficio mutuo se correlacionaron negativamente con la pasión obsesiva. El estudio reveló que la pasión armoniosa estaba negativamente relacionada con la intención de abandonar el empleo, mientras que la pasión obsesiva mostraba una correlación positiva con esta intención (Fang et al., 2020). Además, la pasión armoniosa medió en la relación entre la tolerancia racional, la capacitación, la equidad y los escenarios de beneficio mutuo con la intención de rotación. Por su parte, la pasión obsesiva actuó como mediadora en la relación entre el énfasis en la justicia, el beneficio mutuo, las ventajas para los empleados y las intenciones de abandonar el empleo. Es importante mencionar que los autores no segmentaron su muestra según la generación a la que pertenecían los participantes (Fang et al., 2020). En otro estudio realizado en Indonesia, Purba y Ananta (2018) buscaron medir el efecto de la pasión laboral en la intención de cambiar de trabajo, mediado por el engagement y la satisfacción laboral en empleados de una empresa privada. La muestra incluyó a 58 trabajadores millennials de la corporación. Para la recolección de datos, se evaluaron las variables de pasión laboral, intención de cambio de empleo, engagement con el trabajo y satisfacción laboral. Los resultados del estudio revelaron que la pasión laboral no tuvo una influencia
31 diferencias generacionales en trabajadores de puerto rico: engagement con el trabajo, pasión laboral, ética del trabajo... directa y significativa en la intención de cambiar o abandonar el empleo, por lo que esta última variable no se vio afectada por la pasión laboral. De manera similar, se concluyó que el engagement laboral tampoco afectaba directamente la intención de cambio o abandono de trabajo. Sin embargo, la pasión laboral sí mostró una influencia directa en el engagement y la satisfacción laboral. Finalmente, en Puerto Rico, Ortega Santori et al. (2017) realizaron un estudio para analizar las propiedades psicométricas de la Escala de Pasión por el Trabajo de Vallerand, y al mismo tiempo, diferenciar el concepto de pasión por el trabajo de otros constructos relacionados, como el engagement, la centralidad en el trabajo, la motivación intrínseca y el significado del trabajo. El estudio contó con una muestra de 1,016 personas que trabajaba en la Isla al momento de la investigación. El método utilizado fue un análisis secundario de datos obtenidos en un estudio anterior, llevado a cabo en 2016 por Rodríguez Montalbán et al. Los instrumentos empleados incluyeron una hoja de datos sociodemográficos, la Escala de Pasión por el Trabajo de Vallerand, la Escala Breve de Centralidad en el Trabajo, la versión corta de la Escala de Engagement en el Trabajo de Utrecht, la Escala de Motivación Intrínseca y una Escala del Significado de la Tarea. Los resultados mostraron que la Escala de Pasión por el trabajo es adecuada para su uso en investigaciones en Puerto Rico y que la estructura bifactorial de la pasión laboral (pasión armoniosa y pasión obsesiva) presenta un buen ajuste en el contexto puertorriqueño. Además, se concluyó que el instrumento es confiable para su uso en la población de la Isla. Los hallazgos también indicaron que, aunque los conceptos estudiados están relacionados con la pasión laboral, son empíricamente distintos (Ortega Santori et al., 2017). Las investigaciones sobre la pasión laboral, especialmente en sus dimensiones armoniosa y obsesiva, han permitido entender su impacto en diversas variables laborales y en distintos contextos culturales. En Puerto Rico, los estudios han validado herramientas clave para medir esta variable, fortaleciendo su relevancia en el ámbito local. De otro lado, a continuación, se explorará el tema de la ética del trabajo, otro pilar esencial para comprender las actitudes y comportamientos de los trabajadores en el entorno organizacional.
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