Revista Horizontes: primavera/otoño 2013 | Año LVI-LIX Núms. 108-115

identificaron como víctimas fueron equivalentes a un 16%. Por lo que los patrones culturales considerados en la investigación de Martínez et al. son equivalentes a los de esta investigación. En esta investigación, también se encontró, que las acciones de acoso más frecuentes están dirigidas a limitar en los empleados a las dinámicas de socialización y comunicación. De esta forma, se evita que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales y reduzca las posibilidades de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador o acosadora. Cuando se compara este dato con otras investigaciones, se observan muchas variaciones con relación a la frecuencias de las acciones (Hirigoyen, 2001; Martínez et. al. 2003; Piñuel, 2005). Las acciones pueden ser tan diferentes, según sean las organizaciones y sus miembros. Esto significa, que no se ha establecido un grupo de acciones específicas, sino que estas dependerán del grupo bajo investigación. En cuanto al nivel de acoso psicológico de los participantes de la investigación, se encontró que este fue moderado, al analizar las cuatro dimensiones de la variable (comunicación, socialización, reputación profesional y salud) que se consideraron en la investigación. No empece, a que las principales acciones de acoso psicológico están relacionadas con la socialización y comunicación. Mientras que la dimensión que evidenció estar mayormente afectada en las víctimas de acoso psicológico fue la de reputación profesional, también con un nivel moderado. De acuerdo a Parés (2005), es importante trabajar con este problema laboral, puesto en el largo proceso de acoso psicológico en el trabajo, se suceden una serie, casi interminable, de acusaciones contra la víctima que la pueden llevar a afectarle su salud mental, igualmente que su rendimiento laboral, y finalmente, al entorno laboral y a la organización. La dimensión de acoso psicológico que obtuvo el nivel más bajo fue la de salud. Este hallazgo puede deberse a que el acoso psicológico se tipifica como un fenómeno a través del cual las personas experimentan estar moralmente destrozados (Hirigoyen, 2000; Leymann, 1996). Sin embargo, este hallazgo tiene una explicación sólidamente documentada en investigaciones científicas (González de Rivera, 2002; Guevara, 2005; Parés, 2005; Pinuel, 2005; Soto, 2006). De acuerdo a Hirigoyen, el acoso psicológico lo que busca es bajar la autoestima de una persona, frustrarla, atormentarla y provocarla, a través de ataques repetidos. Scialpi (2005) por su parte señaló, que el acoso psicológico en el contexto laboral, no implica violencia física, sino el hostigamiento emocional extremo que dos o más personas ejercen prolongada y recurrentemente hacia otra. Al igual que en la mayoría de las investigaciones de acoso psicológico, los resultados obtenidos en esta investigación, concluyen que el tipo de acoso predominante es el descendente, el cual proviene de los directivos (Martínez et al., 2005, Piñuel & Zabala, 2004; Salin, 2001). Este resultado guarda relación con lo planteado por la mayoría de las definiciones de acoso psicológico, las cuales subrayan la desigualdad de poder como característica fundamental de las acciones de acoso (Espulga & Caballero, 2005). Por lo tanto, los resultados de esta investigación son compatibles en gran medida con otras investigaciones llevadas a cabo en otros países del mundo en este aspecto (Hirigoyen, 2000, Leymannn, 1996, Martínez et al., 2003, Piñuel, 2005; Soto, 2006). Por lo que se concluye, que al acosador o acosadora encontrarse en una posición de poder superior a la de su víctima, la acosa por razón de su poder social, económico, laboral y jerárquico (Hirigoyen & Martos, 2003). Esta investigación reveló además, que las víctimas habitualmente son mujeres acosadas por un superior que ejerce su poder desde un puesto jerárquico más alto dentro del entorno escolar, en este caso, las directoras escolares. Sin embargo, se plantea el hecho de que las prácticas de acoso psicológicos son llevadas a cabo tanto por el sexo femenino como el masculino (Arroyo, 2004; Leymann, 1996; Soto, 2005). Este hecho demuestra que el acoso psicológico no es un fenómeno ligado al sexo, sino que es un problema organizacional o de liderazgo. Conjuntamente, el sufrir una situación de acoso laboral constituye una experiencia personal, éste representa una consecuencia de ciertos ambientes laborales, ya que es un fenómeno que puede ocurrir con mayor probabilidad en determinados entornos de trabajo, sobre todo, en aquellos en los que existe una pobre organización del trabajo (Einarsen & Hoel, 2006; Leymannn, 1996; Salin, 2001). Esta investigación aporta información útil desde la perspectiva de la prevención de las prácticas de acoso psicológico en el trabajo. Por ende, existe la necesidad de establecer políticas de cero tolerancia ante las acciones de acoso psicológico. Los gerentes escolares deben reconocer que no son las cartas circulares, ni los reglamentos los que producen logros, sino que son las personas. El recurso más importante dentro de las organizaciones debe ser siempre el recurso humano. Por esta razón, es responsabilidad de los directivos fomentar acciones positivas, a través de estilos de liderazgos que garanticen a las personas dentro de las organizaciones un entorno laboral de paz y de sana convivencia fundamentado en una base de cooperación y en la realización responsable de las tareas inherentes al puesto que se ocupa. Los resultados de esta investigación han mostrado que la presencia de prácticas de acoso psicológico resulta contingente al estilo de liderazgo autocrático de los directores escolares. Estos resultados son cónsonos con los encontrados por Einarsen y Hauge (2006), quienes concluyeron que los estilos de dirección autocráticos crean ambientes laborales favorecedores de situaciones de acoso psicológico. Es por esta razón, que el estilo de liderazgo del gerente de una organización es uno de los aspectos más importantes en el rumbo o perspectiva organizacional, máxime un ambiente educativo. Las investigaciones de Moreno, Rodríguez, Garrosa y Morante (2005), al igual, que la de Piñuel (2005), armonizan horizontes@pucpr.edu Años LVI-LIX Núms. 108-115 Horizontes – primavera / otoño 2013-2016 31