45 la situaciónde los trabajadores enpuertoricodurante la pandemia provocada por el covid-19: precariedad, soledadlaboral e intenciónde abandonar el empleo que con los ascensos el salario mejoró para el 94% de las encuestadas, para el 27% la principal dificultad fue la discriminación en los ascensos” (Cárdenas de Santamaria et al., 2013, p. 55). Los autores concluyeron que las mujeres que desearan posiciones de toma de decisión en las organizaciones deberían tener, como primera condición, la educación posgraduada, luego tener visión, orientarse a logros y trabajar en equipo. Asimismo, consideraron que este era un buen momento para que las organizaciones latinoamericanas impulsaran el liderazgo de las mujeres y valoraran las ganancias de la diversidad de los recursos humanos (Cárdenas de Santamaria et al., 2013). De forma similar, Torres Oviedo et al. (2014) llevaron a cabo un estudio cualitativo respecto al contrato psicológico en las organizaciones, utilizando como muestra empleados pertenecientes a dos generaciones distintas. La muestra estuvo conformada por diez empleados que se desempeñaban como cajeros de banco. Cinco de ellos llevaban en la organización más de 25 años, y los otros cinco, menos de seis años. Estos empleados se agruparon con el fin de identificar las diferencias entre las dos generaciones de empleados; la de 1990, quienes fueron contratados antes de la implementación de las políticas de flexibilidad laboral y nuevas tecnologías; y los segundos, que fueron contratados luego del 2000 e ingresaron justo con el cambio de la política. De importancia para esta investigación resultaron los hallazgos del estudio respecto a las percepciones de ambas generaciones de empleados en relación con las oportunidades de carrera y ascenso en la organización. Los resultados del estudio revelaron que ambos grupos consideraron la oportunidad de carrera dentro de la organización como relacionada con las oportunidades de formación y de hacer méritos dentro de esta. No obstante, las personas que llevaban más tiempo en la organización relataron que la organización les brindó la oportunidad de acceder a formación, pero luego no les dio la oportunidad de ascender, lo cual es una violación al contrato psicológico de las organizaciones. De otra parte, los empleados con menos tiempo indicaron estar inclinados a hacer méritos para lograr ascender en la organización. Revelaron, no obstante, contrario a los de la generación previa, que si ellos no llegaran a ascender, buscarían oportunidades para laborar para otra organización en la que se les brindaran tales oportunidades (Torres Oviedo et al., 2014).
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