¿Trabajo decente o precariedad laboral? Una aproximación a la situación de los trabajadores en Puerto Rico.

38 pontificia universidad católica de puerto rico completo vs. trabajo a tiempo parcial; jornadas normales de trabajo vs. jornadas extendidas; jornadas regulares vs. jornadas irregulares; fines de semana, días feriados, etc.) y los salarios. Se consideró si el efecto de estas variables en el tiempo de trabajo y los salarios afectaba la retención de la fuerza laboral (o la intención de abandonar el empleo). El estudio tuvo una muestra de 5,323 empleados del sector de la salud de Bélgica, Alemania y Holanda. En los resultados se halló que el laborar a tiempo parcial, en jornadas más largas de lo normal, al igual que el tener que viajar por mucho tiempo para llegar al lugar de trabajo, aumentaba significativamente la intención de abandonar el empleo de los trabajadores. Asimismo, hallaron una relación negativa y estadísticamente significativa entre los salarios y la intención de abandonar el empleo. Es decir que, a mayor salario, menor era la intención de abandonar el empleo entre los empleados de la salud que formaron parte de este estudio (Steinmetz et al., 2014). Contrario al estudio anterior, en la investigación realizada por Bassous (2015) con empleados de organizaciones sin fines de lucro de base de fe, se exploraron los efectos de incentivos monetarios y no monetarios en los niveles de motivación de empleados de este tipo de organizaciones. También se examinaron las relaciones entre los estilos de liderazgo y la motivación, así como entre la cultura organizacional y la motivación. En los principales resultados se halló una correlación positiva entre los incentivos no económicos, el estilo de liderazgo, la cultura organizacional y la motivación de los empleados. En contraste, no se halló correlación significativa entre los incentivos económicos y la motivación de ellos (Bassous, 2015). De estos resultados se infiere que la motivación de los empleados es mayor cuando los mismos reciben compensaciones de tipo no económico, así como cuando existen jefes con un estilo de liderazgo que impacte positivamente al colaborador e igualmente la organización mantenga una cultura agradable para los colaboradores. Sin embargo, debe recordarse que la muestra del estudio estuvo compuesta por personal de organizaciones sin fines de lucro con base de fe, lo cual pudo sesgar los resultados encontrados. Un artículo publicado por Quevedo-Peñuela (2017), en el que se explora la bibliografía relacionada con los planes de incentivos para empleados, destaca la necesidad de prestar importancia, tanto a las recompensas internas (relacionadas con la tarea o el trabajo mismo que se