¿Trabajo decente o precariedad laboral? Una aproximación a la situación de los trabajadores en Puerto Rico.

44 pontificia universidad católica de puerto rico más importancia a valores como poder social, reconocimiento social, autoridad, riqueza. Todos ellos aspectos que se relacionaban con los roles de liderazgo en términos fundamentalmente masculinos, responsables de que las mujeres consideraran que su éxito en las organizaciones dependería en gran medida de poseer valores “estereotípicamente masculinos”. Lo que parecería indicar que las mujeres que lograban posicionarse en un puesto directivo adoptaban etilos masculinos de dirección. Esto último se argumenta que resulta cónsono con otras investigaciones (Cuadrado & Morales, 2007). En relación con el estudio anterior, más recientemente, Gaete, Álvarez y Ramírez (2019) realizaron una investigación en la que entrevistaron a 20 mujeres con experiencia en puestos directivos universitarios, para así conocer las percepciones y experiencias de las profesoras-investigadoras respecto de su acceso a cargos directivos en la universidad. Ese estudio tuvo un enfoque cualitativo, con método de estudio de caso único. Dentro de los principales hallazgos se identificaron tres tipos de barreras u obstáculos que afectaban el acceso de las mujeres a los cargos directivos. La primea barrera era de tipo personal, la cual involucraba los roles familiares y la autoestima femenina; la segunda, barreras organizacionales, tales como grupos de poder e insolidaridad femenina; y la tercera, barreras sociales como la cultura machista mexicana y los cambios sociales. Los autores concluyeron que las barreras de tipo organizacional y social eran las que representaban mayor complejidad, pues ambas requerían de esfuerzos y recursos de carácter sistémico que debían abordarse desde la implementación de políticas públicas que contemplaran acciones en el ámbito laboral, educativo y político para lograr cambios culturales y sociales. Mas específicamente, a nivel institucional, plantearon que resultaba relevante crear estrategias que atendieran las necesidades y requerimientos de sus recursos humanos en aspectos tales como planes de carrera laboral, capacitación, evaluación del desempeño, conciliación trabajo-familia y acoso laboral. Por último, consideraron que estas investigaciones visualizaban el fenómeno de “techo de cristal” que se sigue manteniendo en diferentes tipos de organizaciones; pero al mismo tiempo, resultaba imprescindible que las universidades mostraran “el camino y den el ejemplo al resto de la sociedad respecto de la equidad de género en su propio funcionamiento” (Gaete et al., 2019, p. 487).