¿Trabajo decente o precariedad laboral? Una aproximación a la situación de los trabajadores en Puerto Rico.

47 ¿trabajo decente o precariedad laboral? una aproximación a la situación de los trabajadores en puerto rico en la que evaluaron el impacto de las condiciones de trabajo en la calidad de vida laboral del talento humano. Para ello, contaron con la participación de 518 empleados de diferentes empresas (grandes, medianas y Pymes) del sector de manufactura del Caribe colombiano. En lo que respecta a los resultados de los análisis de correlación de las variables de calidad de vida laboral, se halló una relación positiva y significativa entre las variables: salario, estabilidad laboral, individuo, plano jerárquico y plano técnico. Por ejemplo, a mayor estabilidad laboral, mejor era la percepción de un buen salario. Asimismo, la satisfacción laboral incrementaba a medida que aumentaban el salario y la estabilidad en la empresa. De otra parte, la relación con el plano jerárquico y técnico incrementaban a medida que los empleados denotaban satisfacción con el salario y la estabilidad. Por último, en los resultados del Modelo del Impacto de las Condiciones de Trabajo en la Calidad de Vida Laboral se demostró que el ambiente térmico y las normas de seguridad en el trabajo afectaban de forma positiva la calidad de vida laboral de los empleados. Los autores concluyeron que las condiciones favorables del ambiente térmico favorecían que se percibieran mejoras en la calidad de vida laboral. Se puso de manifiesto que para los empleados era importante desarrollar sus actividades en un ambiente agradable, dado que se ha podido demostrar que la exposición de los trabajadores a temperaturas bajas tiende a disminuir sus destrezas manuales, mientras que la exposición a temperaturas muy altas tiende a provocar disminuciones en la atención y estado de conciencia (Martínez-Buelvas et al., 2015, p.10). Igualmente, las políticas de seguridad asociadas a la seguridad laboral hacían que la percepción de la CVL fuera positiva cuando las garantías dadas por ley eran cumplidas por las empresas. Sin embargo, se evidenció la necesidad de establecer estrategias organizacionales que fueran más allá de la legislación disponible. Por último, los autores propusieron que, en este sector empresarial, se incentivaran los espacios de reflexión sobre las tareas asignadas, “movilizar recursos preexistentes, implementar cambios de naturaleza psicosocial en donde no solo se vea afectada positivamente la organización sino todos los involucrados (internos y/o externos), y por último, ser integral en las actuaciones y decisiones que se efectúen a diario” (Martínez-Buelvas et al., 2015, p. 11).