¿Trabajo decente o precariedad laboral? Una aproximación a la situación de los trabajadores en Puerto Rico.

48 pontificia universidad católica de puerto rico Por otra parte, acerca del tema de clima organizacional, un estudio realizado por Chiang-Vega, Salazar-Botello, Martín-Rodrigo y Nuñez-Partido (2011) indagó sobre las diferencias entre trabajadores de hospitales, respecto de las variables de clima organizacional y satisfacción laboral. La muestra de la investigación estuvo conformada por 1,239 trabajadores de tres hospitales públicos en Chile. Los investigadores dividieron la muestra entre trabajadores de hospitales de alta y baja complejidad. En los resultados no se observaron diferencias estadísticamente significativas entre las variables estudiadas por razón del nivel de complejidad de los hospitales. En relación con la variable de clima organizacional se identificó que ambos grupos presentaron un nivel alto en la percepción de los aspectos de autonomía, cohesión, confianza, apoyo, reconocimiento, equidad e innovación. Tampoco hallaron diferencias estadísticamente significativas entre los hospitales de alta complejidad y los de baja complejidad por razón del clima organizacional. En la variable de satisfacción laboral, ambos grupos presentaron un nivel alto de satisfacción, a excepción del factor satisfacción con la remuneración. De manera general, no se hallaron diferencias estadísticamente significativas en los niveles de satisfacción laboral de los empleados de los hospitales de alta o baja complejidad. Por último, los resultados apuntaron a una correlación estadísticamente significativa entre todas las dimensiones de la satisfacción laboral y todas las del clima organizacional en los participantes de hospitales de alta complejidad. En los hospitales de baja complejidad se encontró que la correlación más fuerte se daba entre la dimensión de innovación dentro del instrumento de clima organizacional y la satisfacción relacionada con las relaciones con el jefe (Chiang-Vega et al., 2011). A modo de conclusión los autores apuntaron que, en el clima de apoyo e innovación, el supervisor aparecía como la figura clave para explicar la varianza en las dimensiones de clima organizacional, por lo que el liderazgo era una variable importante en la satisfacción laboral. En relación con lo anterior, en el estudio de Pedraza, Socarrás, Jiménez y Romero (2014) también se exploró la variable del clima organizacional y otras variables laborales. De acuerdo con los resultados, las relaciones interpersonales son relevantes para un buen clima organizacional, en la medida en que la interacción con los supervisores facilite el conocer las necesidades de los empleados y, asimismo, se