¿Trabajo decente o precariedad laboral? Una aproximación a la situación de los trabajadores en Puerto Rico.

51 ¿trabajo decente o precariedad laboral? una aproximación a la situación de los trabajadores en puerto rico Al mismo tiempo, las mujeres del estudio concibieron su ascenso laboral más como el resultado de sus características personales, de su esfuerzo, de su desempeño y de su forma de trabajar, que por factores externos como las políticas de promoción de las organizaciones. Además, consideraron que sus cualidades y la forma de trabajar les permitió llegar a la posición en la que se encontraban. Por esto, su liderazgo se determinó por el interés en el bienestar de su equipo de trabajo, con un enfoque más transformacional, que integraba la comunicación clara y directa, así como un gran nivel de compromiso y responsabilidad. Su liderazgo incluía características personales como franqueza y honestidad e incluso una mejor inteligencia emocional (Cárdenas et al., 2013). Por otro lado, señalaron que los desafíos a los que se enfrentaron las mujeres de la muestra fueron: lograr el balance entre trabajo y vida personal-familiar; desarrollar habilidades para alcanzar niveles superiores relacionados con la falta de cierto tipo de experiencia; y hacer valer su estilo propio de liderazgo. La dificultad mayor presentada fue la discriminación salarial, “a pesar de que con los ascensos el salario mejoró para el 94% de las encuestadas, para el 27% la principal dificultad fue la discriminación en los ascensos” (Cárdenas et al., 2013, p. 55). Las autoras concluyeron que las mujeres que desearan posiciones de toma de decisión en las organizaciones deberían tener, como la primera condición, la educación posgradual, luego tener visión, orientarse a logros y trabajar en equipo. Asimismo, consideraron que este era un buen momento para que las organizaciones latinoamericanas impulsaran el liderazgo de las mujeres y valoraran las ganancias de la diversidad de los recursos humanos (Cárdenas et al., 2013). De forma similar, Torres, Santa y Bonilla (2014) llevaron a cabo un estudio cualitativo respecto al contrato psicológico en las organizaciones, utilizando como muestra empleados pertenecientes a dos generaciones distintas. La muestra estuvo conformada por diez empleados que se desempeñaban como cajeros de banco. Cinco de ellos llevaban en la organización más de 25 años, y los otros cinco, menos de seis años. Estos empleados se agruparon con el fin de identificar las diferencias entre las dos generaciones de empleados; la de 1990, quienes fueron contratados antes de la implementación de las políticas de flexibilidad laboral y nuevas tecnologías; y los segundos, que fueron contratados luego del 2000 e ingresaron justo con el cambio de la política. De