Revista Horizontes: primavera/otoño 2013 | Año LVI-LIX Núms. 108-115

reconocimiento y crecimiento los cuales aumentan la satisfacción laboral. Estas teorías se complementan ya que ambas inciden en la motivación del ser humano. Las teorías de las expectativas en la motivación humana definen el porqué un ser humano decide trabajar o desarrollarse y explican los beneficios en el aspecto laboral y organizacional. Según ésta, la motivación está determinada por el valor de ciertos resultados particulares, las expectativas (las probabilidades subjetivas de conductas y resultados) y la creencia de que los resultados del primer nivel conducen a los resultados del segundo nivel. Es decir suponer que si se cumple con ciertos estándares de desempeño se obtendrán ciertos beneficios laborales (Aguilar, 2010). Entre tanto, Robbins y De Cenzo (2009) señalaron que la motivación se definió como: “la voluntad de las partes para realizar grandes esfuerzos para alcanzar metas de la organización a condición del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad personal. Esos mismos autores, destacaron el requisito de las necesidades personales sean compatibles y congruentes con las metas de la organización fueron parte inherente de lo que se define como motivación” (p. 267). Señalan Robbins y De Censo (2009) que la teoría la de equidad de J. S. Adams puede definirse como “la precepción manifestada por los empleados de una situación laboral en relación con lo que han invertido en ella (insumos) y a continuación comparan su razón de insumos productos contra las razones de los insumos productos de terceros equiparables” (p. 271). Política pública judicial La política pública sobre la reforma del sistema judicial, incluyó los métodos alternos para la solución de conflictos. Ésta a su vez, requiere de un personal adiestrado conocido como el mediador de conflictos, que esta certificado bajo los requisitos del Negociado de Métodos Alternos para la Solución de Conflictos, (N.M.A.S.C.) tanto ejerciendo la profesión en el ámbito público y privado. La realización de esa política pública de manera adecuada puede impactar la ejecución de la profesión y al sistema judicial en Puerto Rico. Según Kauffer, (2012) la finalidad de una política pública estriba en resolver un problema colectivo donde el aparato político administrativo prepara acciones y estrategias para cumplir un objetivo. García Schwarz (2008) señaló la mediación como herramienta útil dentro de la política pública judicial cuya finalidad sea la búsqueda de la justicia y la cultura de paz en contraposición de ambientes de violencia y conflictos. Además de ello, reseña ese mismo autor, la eficacia de la mediación en materias o asuntos civiles, de familia, o en áreas que afectan derechos sociales. Metodología Seis mediadores de conflictos realizaron entrevistas semi-estructuradas, según la técnica cualitativa. Como características inclusivas se estableció que éstos debían estar certificados por el Negociado de Métodos Alternos para la Solución de Conflictos y ejerciendo la profesión. Se pretendía conocer las expectativas del mediador en el ejercicio de la profesión, además de auscultar cuál era el nivel de satisfacción de los mediadores de conflictos con la profesión y explorar como las expectativas del mediador de conflictos influyen en su satisfacción en el ejercicio de la profesión. A los participantes del estudio se les entregaron una planilla socio-demográfica. En la misma estuvieron contempladas las variables de edad, genero, grado académico, nivel socioeconómico y estado civil respectivamente. En cuanto a la edad, se encontró que la mínima fue 32 años y la máxima 62 años de edad, con un promedio de 49 años. En términos del género, dos fueron de género femenino y cuatro fueron de género masculino. En referencia al grado académico, cuatro manifestaron tener grado de maestría y dos un grado doctoral. En cuanto al nivel socioeconómico familiar, tres manifestaron estar en el nivel socioeconómico de $15,000-$ 30.000 anuales. Por otro lado, uno de los/las participantes manifestó tener un nivel socioeconómico de $30,000-$60,000 anuales. Finalmente, dos de los/las participantes expresaron tener un nivel económico de $60,000-$100,000 anuales respectivamente. En el aspecto civil, se encontró que tres de los/las participantes reportaron estar casados y tres solteros. En cuanto a la distribución de la zonificación cinco, manifestaron su domicilio en zona urbana y sólo uno en de ellos declaró su domicilio en la zona rural. Hallazgos Los hallazgos reflejaron que los participantes no demostraron satisfacción ante el trato, manejo o administración realizada por el Negociado de Métodos Alternos para la Solución de Conflictos. Expresaron, que el Negociado, tiene las herramientas de cómo agruparlos y contactarlos y no lo hace. Además, señalaron que nunca el Negociado que funciona como administrador de los centros de mediación de conflictos les ha referido un caso. Por lo tanto, estos hallazgos no concuerdan con el estudio realizado por Pozo, Alonso, Hernández, y Martos (2005) titulado: “Determinantes de la satisfacción laboral en los trabajos, de la administración pública, el valor de las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo ”, donde se observó que el reconocimiento de los empleados públicos de los centros de administración de justicia en Andalucía, fueron factores que aportaron un nivel alto de satisfacción. Por otro lado, en ese mismo estudio los factores extrínsecos obtuvieron un cincuenta y siete por ciento de satisfacción. Este estudio fue realizado para explorar si los mediadores se encontraron satisfechos con la ejecución de sus horizontes@pucpr.edu Años LVI-LIX Núms. 108-115 Horizontes – primavera / otoño 2013-2016 8