Revista Horizontes: primavera/otoño 2017 | Año LX Núms. 116-117

23 2) inspirar a una visión compartida, 3) desafiar el proceso, 4) habilitar a los demás para que actúen y, 5) alentar el corazón. Teoría de motivación La teoría de motivación e higiene , fue propuesta por Frederick Hezberg para el año 1968 y se enfoca en el carácter preventivo, porque cuando estos factores son adecuados las personas no se sentirán insatisfechas. Señala que la relación de un individuo con su trabajo es básica y que su actitud hacia éste es que funcione bien. Esta relación, puede determinar el éxito o el fracaso, si analiza lo que las personas quieren en su trabajo; enfatiza que la motivación depende de dos factores: factores de higiene (extrínsecos) y factores de motivación (intrínsecos). Los factores de higiene, se consideran como las condiciones que rodean al individuo cuando labora. Constituyen los factores que las entidades han empleado tradicionalmente para lograr la motivación de sus empleados tales como son: 1) las condiciones físicas y ambientales de trabajo, 2) el salario, 3) los beneficios sociales, 4) las políticas de la empresa, 5) el tipo de supervisión recibida, 6) el clima de las relaciones interpersonales entre los directivos y los empleados, 7) los reglamentos internos y, 8) las oportunidades existentes, entre otros. Estos factores tienen una capacidad limitada para influir en el comportamiento de los empleados (Robbins, 2013; Chiavenato, 2014). Los factores de motivación (intrínseca) señalan que ambos factores son responsables de la satisfacción del individuo. De acuerdo con Herzberg (1968) estos son: 1) el puesto de trabajo en sí, 2) trabajo o tareas que realiza y, 3) la forma en que se le valora y los esfuerzos que hace. Sin embargo, La teoría de Schein (2012) parte de la base de que no somos iguales, biológicamente nacemos con ciertas diferencias que nos llevan a comportamientos distintos y es lo que define el carácter de una persona con aptitudes o habilidades diferentes. Cada persona a partir de sus características personales, escoge su camino (en este caso, su carrera profesional). El autor enfatiza en ocho (8) anclas de motivación del individuo. El autor destaca que las personas se mueven, motivados por cada uno de esos objetivos: 1) Seguridad, 2) creatividad, 3) autonomía e independencia, 4) dirección, 5) técnico / funcional, 6) puro desafío, 7) servicio o dedicación y, 8) el estilo de vida ( Schein, 2012). Metodología Diseño de la investigación El diseño de esta investigación fue descriptiva correlacional y se midieron las relaciones entre dos o más variables en un momento dado. Además, se realizó una prueba ANOVA para comparar más de dos grupos utilizando muestras independientes, usando la media de cada uno de ellos, en lugar de las medianas (Creswell, 2011). Población y muestra La muestra de la población la proveyó el Distrito Escolar de Ponce, Puerto Rico y de acuerdo a Krejcie y Morgan (1970) se determinó la misma y se realizó doble estratificación. Primero, el de las escuelas por niveles: elemental, intermedio y superior, para un total de cincuenta y tres (53); Segundo: el segundo muestreo, fueron los docentes y de los 1,355 se seleccionaron 297. El muestreo fue aleatorio estratificado y se llevó a cabo con el procedimiento de distribución proporcional utilizando la fórmula sugerida de Neyman citado en (Lehmann, 2011). Preguntas de investigación Las preguntas que guiaron esta investigación son las siguientes: 1) ¿Con qué frecuencia el director exhibe las prácticas del liderazgo transformativo, según la opinión de sus maestros en sus gestiones administrativas en las escuelas públicas del Distrito Escolar de Ponce, Puerto Rico? 2) ¿Cuál es el nivel de motivación extrínseca que manifiestan poseer los docentes en el proceso de enseñanza-aprendizaje, según la opinión de los maestros en las escuelas públicas del Distrito Escolar de Ponce, Puerto Rico? 3) ¿Cuál es el nivel de motivación intrínseca que manifiestan poseer los docentes en el proceso de enseñanza-aprendizaje, según la opinión de los maestros en las escuelas públicas del Distrito Escolar de Ponce, Puerto Rico? 4) ¿Existe diferencia en las percepciones de los maestros de las escuelas elementales, intermedias y superiores, respecto a la frecuencia en que exhiben los directores las prácticas de líder transformativo? 5) ¿Existe diferencia en las percepciones de los maestros de las escuelas elementales, intermedias y superiores, respecto al nivel de motivación extrínseca que manifiestan tener los docentes en las escuelas públicas del Distrito Escolar de Ponce, Puerto Rico? 6) ¿Existe diferencia en las percepciones de los maestros de las escuelas elementales, intermedias y superiores, respecto al nivel de motivación intrínseca que manifiestan tener los docentes en las escuelas públicas del Distrito Escolar de Ponce, Puerto Rico? 7) ¿Cuál es la relación entre la frecuencia en la cual los directores exhiben las prácticas del liderazgo transformativo, según las percepciones de los maestros y el nivel de motivación extrínseca que los maestros manifiestan poseer en el proceso de enseñanza-aprendizaje en las escuelas públicas del Distrito Escolar de Ponce, Puerto Rico? 8) ¿Cuál es la relación entre la frecuencia en la cual los directores exhiben las prácticas del liderazgo transformativo, según las opiniones de los maestros y el nivel de motivación intrínseca que los maestros manifiestan poseer en el proceso de enseñanza-aprendizaje en las escuelas públicas del Distrito Escolar de Ponce, Puerto Rico? Resultados La primera pregunta reflejó que la media resultó en 6.5285 con una desviación típica de 3.75 según la opinión de los maestros. La segunda pregunta revela que la media de la motivación extrínseca resultó en 3.0599 según la opinión de los

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